U heeft drie kandidaten voor een positie, alle drie verschillend maar geschikt; wie van hen gaat u kiezen? Er komt een managementpositie vrij; hoe beoordeelt en vergelijkt u uw interne kandidaten voor een promotie met het aanbod van kandidaten buiten uw onderneming? U wilt van een taakgerichte organisatie naar een klantgerichte onderneming; wie kan deze verandering aan en wie gaat de teams hierin sturen?

Dagelijks neemt u beslissingen, soms intuïtief, soms op basis van uitgebreide analyse en input vooraf. Bij aanname van nieuwe medewerkers in uw team en bij promoties is het een risico op basis van enkele interviewgesprekken een definitieve keuze te maken. Iedereen kent de verhalen van teleurstelling als er na korte tijd afscheid moet worden genomen van iemand die vooraf zo mooi in het plaatje leek te passen. Los van tijd en energie, kost dat ook vaak omzet.

Internationaal onderzoek uit 2007 geeft de voorspellende waarde per ingezet selectie-instrument (op een schaal van 0 tot 1):

• Assessment Centre: .65 - .78 
• Gestructureerd /Competentiegericht interview: .46 - .61 
• Capaciteitentests: .55 
• Persoonlijkheidsvragenlijst (OPQ): .35 - .40 
• Ongestructureerd interview: .05 - .19 
• Astrologie: .00 
• Grafologie: .00

Niets is 100% zeker. Maar met de inzet van assessments centers en een scala aan selectiemethodieken zorgen de beëdigde NIP-psychologen van Björk voor een messcherpe, objectieve analyse. We doen dat met uw bedrijfssituatie als leidraad. Daarom gaat aan een assessment een uitgebreide analyse vooraf. Bij ons dus geen standaard selectie vanaf de plank maar een gerichte keuze van selectie instrumenten en interviewtechnieken, afgestemd op uw markt en uw specifieke vragen. Zo verkrijgt u een accuraat beeld van de kandidaat in kwestie, met de plussen en minnen, de valkuilen en de aandachtspunten voor verbetering. Afsluitend krijgt u een helder en eenduidig advies.